目前，在农信社员工培训中主要存在以下问题：培训安排随意、培训内容偏理论、培训业务缺乏前瞻性、培训效果缺乏考核。以上问题的存在，导致培训效果不十分令人满意。如何提高培训效果，是培训教育部门首先需要考虑的问题。努力转变现有培训方式是解决这些问题的出路。

　　加强考核力度

　　围绕绩效的提高是举办培训的根本出发点。这是解决“为什么非要举办这个培训”的问题，毕竟改进业务指标是举办培训的首要原因。像经营业务一样管理培训学习，意味着需要不断分析研究业务流程，找到更加有效的工作方式。业务开发和培训部门，围绕农信社绩效，认真分析影响绩效的各种因素，哪些因素影响绩效的上升，哪些因素导致绩效的下降，针对这些因素制定改进措施，慎重选择培训方案实施培训，以持续改进改善绩效。经过评估，只有改进绩效的培训项目才能进行。

　　“学得好不如用得好”。应该认真追踪评估培训的应用情况，这是解决“培训的应用”问题，也就是追踪评估学员是否将在培训中所获得的技能、知识、态度应用到工作绩效中去。只有当培训被用来提高或保持工作绩效时才能获得影响和价值。培训开展的目的并非只是为了学习，而是改进工作绩效，从而为企业创造价值。

　　开展应用评估最重要的是：通过追踪评估，不只是找出学员怎样应用或者是否应用培训所学，而是找出他们为什么应用或者不应用的原因。查明了学员培训所学应用于工作之中的促进因素以及阻碍因素后，就可以向企业提供有用的反馈，促使企业做出一些必要的调整来改进问题，从而使更多的学员尝试将培训所学用于工作之中，使培训所学的应用更有影响力、更有策略性。

　　实行以考代训，与薪酬挂钩。这是解决学员“为什么学以及努力学”的问题。“不用扬鞭自奋蹄”。应该建立这样的培训机制：培训课程、培训内容印发下去，不用现场组织培训，不用督促，员工自我去学习去掌握，最后用考试考核来见分晓。

　　考试取证，持证上岗。同一层面的岗位上岗证书分初、中、高级三级，通过考试合格后逐级取证，持证上岗。取得什么级的证书就聘用在相应级的岗位上，低一级的不能用在上一级的岗位。无证不能上岗，只能待岗，等待下一次考试的机会。

　　岗位培训与薪酬挂钩。初、中、高级三级岗位上岗证书的薪酬不同。规定好相应的薪酬级别各档次，经过考试考核取得什么级别的岗位证书，相应地就拿什么级别的薪酬，或者通过考试取得上一级岗位证书的，在原有薪酬级别上加一档，即取得初级的就拿这个级别的第一档，取得中级的拿第二档，取得高级的拿第三档等。岗位培训与薪酬挂钩后，培训效果就会大不同。

　　引进培训投资计算回报的理念。这是解决“培训投资是否值得”的问题。因为不能取得预期的效果，培训与人才开发部门常常受到批评，致使其形象和可信度大打折扣。投资回报率的计算能够帮助他们赢得尊重。许多培训和发展方面的高管人员依靠投资回报率数据来证明培训项目是如何增加价值和达到预期效果的。目前计算培训投资回报率是世界上使用最广泛的用来呈现培训和开发价值的评估方法。

　　做好基础工作

　　精心研发好培训课程。培训课程是培训的基础。好的培训课程知道企业与员工的需求，明确培训目标，明确各项工作所需技能，给出标准工作的流程以及防范风险点的处理措施。

　　建立远程教育和网上培训等多渠道员工学习途径。整合异步电子化学习、同步虚拟学习、移动学习、博客、维基、论坛、网络社区等工具到培训学习中去，可以有效地创造员工个人想要的互动学习效果。

　　培养一支内部培训师队伍。内部培训师就是员工身边的师傅，“手把手”式传授，言传身教式培训，这些培训还是一如既往的重要。内部培训师既解决人多面广的农信社集中培训的难题，又降低集中面授所带来的成本较高的问题。

　　认真构建有效的员工培训考试题库。科学合理的考核可以为农信社和员工带来有重大意义的结果，也是农信社发展的动力。为此，构建有效的员工培训考试题库十分重要，也为实行以考代训创造基础。员工培训考试属于标准参照型考试，而不是选拔型考试。