沟通始终是贯穿于企业管理过程的核心关键词，制定战略规划需要沟通、目标分解需要沟通、制定工作计划需要沟通、工作协调需要沟通、工作总结需要沟通、问题分析与制定解决方案需要沟通……

　　通过以下故事，可以学习如何很好地运用理解式沟通，使沟通畅通无阻。　　

　　秀才买柴

　　有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂是什么意思，但是能听懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才面前。秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，多而烟火少，请损之。”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴离开了。

　　这个故事很好地阐述了秀才遇到兵，有理说不清的道理。秀才的生活环境和文化修养显然与卖柴农夫有很大差异，农夫知道自己有柴火需要出售，只要价格合适就可以。而秀才在与卖柴人沟通的时候，却用了很多书面语言，这些语言完全与卖柴人的语言环境没有交集，因此，秀才每讲一句话都会让农夫费解半天，最后，双方的交易无果而终。

　　企业管理也是如此，管理者接触的新鲜资讯和词汇与员工也会存在很大差异，比如战略管理、流程优化、绩效管理、战略地图等等，这些语义的背后都涵盖了丰富的知识背景。如果员工不是一个与时俱进、善于学习和接受新事物的人，那么，即便两个人说的是同一个词，意思也会相去甚远。

　　所以，管理者与员工沟通的时候，要有耐心，要把一些词汇背后的解释讲给员工，让员工通过更丰富的语言，了解到每个内容的具体内涵。只有这样，员工才会把你的话和他们的现实工作结合起来，才能知道你想让他们做什么，也才会与你进行充分互动，与你探讨各种可能的做法以及其中存在的疑问。

　　长大想做什么

　　美国知名主持人林可莱特曾访问一个小朋友，问他：“你长大后想要做什么？”小朋友天真地回答：“我要当飞机的驾驶员！”主持人接着问：“如果有一天，你的飞机在太平洋上空所有的引擎都熄灭了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人系好安全带，然后背上降落伞跳出去。”当现场观众笑得东倒西歪时，没想到，孩子的两眼含着泪花，此时,林可莱特发现这个孩子的悲伤之情非笔墨能形容。于是她问孩子：“你接下来要做什么？”小孩子的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来。”

　　在管理中，你真的能听懂员工的话吗？当员工说我最近工作很累，没有头绪，烦透了。你听懂他说话的意思了吗？你是不是会主观地认为员工又在抱怨，又在没事找事？

　　其实，很多时候，员工说这些话的时候，背后的意思可能是自己在整个系统中的力量太小了，很多事情有想法，却无法有效推动。在工作中缺乏必要指导与培训，缺乏领导的关注，很多时候是自己一个人在奋斗，缺乏各种协助与配合。

　　当你没有听完员工讲出内心话的时候，你就开始反馈，显然是要歪曲员工本意的。

　　这也是倾听的艺术，倾听的时候，要从理解员工角度出发，通过询问，进一步了解员工为什么会有这样的想法，是哪个环节出了问题，当员工在你的引导下把自己的想法完全表达完整的时候，你就可以实施现场指导了。

　　指导要建立在充分理解员工的基础上，建立在信息沟通充分的基础上，因此，你做出的任何评价或者判断都不会让员工感到意外，你的任何决策都会得到员工的响应，员工会以更加积极的姿态参与进来。

　　给公司点颜色看看

　　A对B说：“我要离开这个公司，我恨这个公司。”

　　B建议道：“我举双手赞成你的报复，破公司一定要给它点颜色看看，不过你现在离开还不是最好的时机。”

　　A问：“为什么？”

　　B说：“如果你现在走，公司的损失并不大，你应该趁着在公司的机会，拼命地为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大的损失，非常被动。”

　　A觉得B说得在理，于是努力工作，半年后，他有许多的忠实客户，再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶紧行动哦。”A笑着说：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”

　　这个故事很好地诠释了如何在沟通中把握对方的心理，理解对方的想法。故事中的A员工对公司表现出了极大的失望，下定决心准备选择极端的策略——辞职走人。

　　这时候，如果员工B按照正常的沟通策略，从积极的方面帮助员工分析，诸如“公司的前景还是不错的，继续发展下去会越来越好”，“公司目前虽然有很多不尽人意的地方，但这是发展过程中的问题，需要时间，我们也要有耐心，度过这一段就好了”，“你看到的不好的方面是少数，只有少数人存在懒散扯皮的情况，大多数人都是好的，再说，你的领导对你也不错啊，前几天不是还和你沟通你的职业发展问题吗？”

　　在A员工当时的思想状态下，B员工越是这样说，可能A员工走得越快。而B员工很好地使用了沟通技巧，设身处地地从A员工的角度帮助他进行开解，给他出了一个看起来很损的招，实际上，这又何尝不是B员工希望A员工继续留在公司的初衷呢？

　　这个故事给我们的启示是，当管理者与带有情绪的员工进行沟通时，不要一味打击员工的想法，要设身处地地从员工的角度出发思考问题，帮助员工舒缓紧张激动的情绪。等员工的情绪平静下来，再与员工探讨发展性的问题，如从未来的角度看现在，从公司整体的角度看待员工的处境，从员工职业发展的角度看到他们目前遇到的困惑。这时候，员工接受起来就比较容易，沟通的效果也最好。