“如果全面提高员工的薪资，将大幅度地增加企业的人力成本。另外虽然这次调整只是权宜之计，但这工资调上去容易，调下来可就没这么轻松了。所以我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营成本；二不能造成大面积的岗位空缺。” 

　　回想起老总的这番话，王经理觉得这是个非常棘手的事情。事情的起因是这样的，春节刚过，和每年一样企业又出现了岗位空缺，尤其是一些基础岗位。起初王经理并没有觉得困难，按照惯例开始在各类招聘渠道上进行人员招聘。但今年却与往年不同，劳动力供应明显不足，出现了企业间“抢人”的局面。于是王经理及时提高了底薪，招聘到了一批新员工上岗，没有使得企业由于人员短缺出现停产情况。

　　可刚刚按下了葫芦，这又起了瓢。由于工资调整只是针对新员工，而老员工的工资没有进行相应的调整，于是形成了差额。老员工都觉得不公平，要求参照新员工的工资方案进行薪资调整，否则就要辞职。王经理马上制订了新的薪资方案，并向企业领导进行了汇报，可并没有获得方案认可。

　　就在王经理还在为这个“更好的办法”而伤透脑筋的时候，因薪资差额而产生的不良影响已经开始显现出来了。老员工的工作热情明显不高，例如生产环节次品率和报废率明显有所增长。除此之外，过去老员工对新员工传、帮、带的优良传统也没有了，有的老员工甚至故意为难新员工，新员工也由于受到老员工的排挤而与老员工产生了对立。没过多久，已经有老员工陆续递交了辞职报告。 

　　在企业中，当员工认为自己的精神和物质收入总和近似于或等于个人的付出总和的时候，他就会觉得自己受到了公平的待遇，而当这种平衡被打破以后，员工就会认为不公平。

　　从整个案例来看，问题的核心是老员工的不满意，所以还是要更可能多地满足老员工的需求。企业需要清楚地认识到一点，老员工毕竟是企业的主力军，新招聘的新员工无论是对企业的感情还是贡献能力上都不如老员工，所以不能为了一小部分的新员工而伤害地占大多数的老员工。

　　如果考虑到企业的整体运营成本而无法全面提升老员工的实际收入，那么就要考虑增加其预期收入。预期收入可以有多种形式，例如为所有员工尤其是老员工建立顺畅的晋升和加薪通道。企业可以通过制定相应的政策，来确保老员工有一个更大的发展空间和愉快“薪”情。如果前面还有奔头的话，他是不会那么轻易放弃的，怕就怕连个奔头都没有了。

　　同时还可以通过把老员工无形的感情物质化，来提高老员工的满意度，例如可以把在本企业的工作年限作为员工晋升加薪的一个参考依据，也可以把在本企业的工作年限作为年终奖金和年资工资的一个权重。这样做不仅仅可以让老员工觉得自己的付出有所回报，还可以让新员工感觉到企业对员工的尊重，以加大员工对企业的感恩之情。

　　通过对王经理的案例进行分析，可以发现公平的环境是影响员工满意度和工作态度的一个非常重要的因素。要消除不公平，就要消除差异，更要注意从根本上杜绝差异的产生。当公平遭遇差异的时候，一定要舍差异而保公平，这样企业才会在和谐稳定的内部环境下逐步发展。