近年来，商业银行的发展无论从外部挑战还是内部转型来看，都面临诸多新情况、新问题。与此同时，随着浙江杭州余杭区城市化建设步伐加速、产业结构调整等新常态的出现，传统金融模式已不适应新经济的发展，要想在激烈的市场竞争中占居一席之地，就必须在改革中找到转型发展的新路径。

    为此，亟需重新构建更科学、精细、高效的绩效管理体系，充分发挥绩效考核的“指挥棒”和“发动机”作用，逐步转变员工的营销理念，持续激发员工的内生动能，以有效应对激烈的市场竞争、推进自身的高质量可持续发展。

    应势而为

    坚持“两个引领”，助推绩效管理体系设计

    以党建引领绩效管理体系设计。一是遴选绩效管理体系建设合作单位，先后考察5家公司，最终选择广州天维作为合作伙伴。二是设计绩效管理体系管理组织，确立以党委会（绩效管理体系领导小组）作为绩效管理体系最高决策机构，下辖绩效管理办公室、项目建设小组、业务小组和技术小组，搭建一纵一横管理组织。三是设计绩效管理体系预期目标和实现路径，即围绕把绩效管理体系打造成为支持战略转型的综合管理平台这一预期目标，设计三年三步走的实现路径——第一年实现考核系统机构层面的快速上线，为行领导、业务部室和支行班子提供管理抓手；第二年实现考核到人，为员工科学公平考核提供保障；第三年实现全员考核，全面覆盖和广泛应用综合管理平台。

    以战略引领绩效管理体系设计。余杭农商银行提出打造 “五大银行”的战略目标——打造“普惠银行”“智慧银行”“活力银行”“价值银行”和“平安银行”，将“五大银行”战略与绩效管理体系结合，以平衡计分卡为工具分解战略，并根据行动计划提炼出关键因素，在考核办法设计中予以重点体现。

    全面布局

    发力“三个驱动”，发挥绩效管理体系效果

    以价值经营为驱动，打造承接转型发展的绩效管理体系。当前，余杭农商银行逐步将发展重心从规模经营向价值经营转变。价值经营强调以创造价值、实现价值增长为目标，在经营管理中遵循核心的价值理念和价值增长规律，以价值衡量为基础，通过对价值驱动因素的分析和评估，挖掘商业银行各个维度以及各个经营环节的价值增值潜力，不断提升精细化管理能力和综合竞争力。

    以人才优化为驱动，打造高效运转的绩效管理体系。余杭农商银行与广州天维合作，于去年末开展中层正副职管理人员竞聘，共提拔年轻优秀中层正职干部14人，中层助理人员35人，岗位调整交流75人，解除管理人员职务11人，为后续绩效体系改革打下了良好基础。

    以科技升级为驱动，打造功能强大的绩效管理体系。在大数据方面，目前已搭建了较为先进的数据仓库，并广泛进行数据采集和应用；在移动化方面，已着手开发有余杭特色的移动端绩效管理系统平台；在智能化方面，采用OCR技术实现识别银行卡和身份证号码及文字的功能，极大缩短业绩预约流程。

    统筹兼顾

    贯彻“四个坚持”，确保绩效管理体系落地

    坚持“不折腾”。在绩效管理体系建设过程中，充分考虑员工感受，顺畅推进绩效管理体系建设。对涉及到员工个人切身利益的绩效管理体系建设，该行始终牢牢把握“以人为本”“大胆假设，小心求证”的原则。

    坚持“不跟风”。在考核导向上，坚持经营目标考核和管理目标考核双线并行，实现高质量可持续发展；在考核方法上，以额计奖和以分计奖实施多年，员工的接受度、认可度较高，后续将继续保留这一特色，同时导入先进的考核理念，走出一条余杭特色绩效管理建设之路。

    坚持“稳步推”。余杭农商银行在绩效管理体系建设之初就坚决贯彻天维公司的方法论：在建设路径上，将考核对象划分为三个梯队，优先实现考核系统的全面应用；其次实现对客户经理、临柜柜员等一线人员的垂直考核；最后将考核对象覆盖到中后台人员，实现全员考核。在建设方法上，把绩效管理体系定位成一个系统性工程，管理、文化、制度、软件4个体系同步推进。管理上不断提升组织绩效管理履职能力，优化绩效管理日常运作流程方法；文化上开展绩效管理理念宣贯、标杆打造和氛围营造；制度上充分对接自身转型发展需要，科学配置考核方案和指标；软件上结合考核落地需要，有序开展指标开发和功能配置，并推进移动绩效管理系统的建设和使用。在建设环境上，结合绩效管理体系进一步梳理部门职责，明确岗位价值，同时通过调整固定浮动占比，加大绩效考核激励力度，使得考核更加公平合理，更好促进绩效管理体系建设的稳步推进。

    坚持“讲实效”。首先，在体系建设层面，先由董事长负责主持年度计划的战略解码，再由天维公司通过咨询最佳模型确定各战略目标的行动计划，并提取关键成功要素，最后采用平衡计分卡绘制战略地图，将各关键要素直接用于优化指导绩效管理体系，保证绩效管理体系与当年经营发展战略高度匹配。其次，在绩效管理体系的日常运营层面不断优化绩效考核过程，狠抓绩效计划编制、绩效辅导、绩效评价、绩效面谈等关键动作。当前，已形成一套较为完整的绩效管理的PDCA循环，即每天维护业绩关系，按时兑现绩效工资；每季评估效果并辅以绩效分析会和员工座谈会；每年对接年度计划，不断优化完善方式方法。