随着村镇银行等新型农村金融机构的成立，以及邮政储蓄银行和其他商业银行的业务向农村地区特别是城市郊区的延伸，农村金融市场的竞争日趋激烈。农村信用社要想在激烈的竞争中实现又好又快的发展，就需要在产权改革、法人治理和人才建设上勇敢地跨出“三大步”。

　　产权改革：落实股东权利

　　长期以来，制约农村信用社改革发展的最大问题就是产权归属不清。

　　理论上讲农村信用社的合作性质体现的是自愿性、互助性、民主管理和非营利性，但从产生时，信用社就是依靠行政力量强制撮合的，所谓自愿原则变成了“一厢情愿”。在实际运行中，信用社的产权主体变成了国家或集体，而该集体并非全体社员组成的集体，而是一个以地方政府为主体的较为含糊的集体，这就造成了农村信用社长期的产权虚置、所有者缺位，真正的产权主体被架空。

　　新一轮市场化改革，实际上是国家对农村信用社背离合作制原则后开展商业化经营的承认，是农村信用社特殊制度变迁过程的必然结果。在产权制度上，中央的政策是按照股份制方向，优化股权结构，鼓励和支持符合条件的农村信用社和农村合作银行改制为农村商业银行。

　　目前，产权改革则是农村信用社改革的核心内容，其中引入民间战略投资者是一种可以考虑的途径。通过引入民间战略投资者，落实股东权利来完善农村信用社的法人治理结构将是农村信用社产权改革与发展的方向。

　　法人治理：建立有效制衡的组织构架

　　法人治理结构的基本内容可概括为五个方面：一是农村信用社是由社员入股成立的、主要为社员提供金融服务的资金互助组织；二是社员选举产生社员代表大会，作为农村信用社的权力机构；三是社员代表大会选举产生理事会，作为社员代表大会的常设执行机构；四是社员代表大会选举产生监事会，作为本社的监督机构；五是农村信用社实行理事会领导下的主任负责制。

　　法人治理结构取决于资本结构，而资本结构决定于产权结构。由于农村信用社的产权归属不清，法人治理状况与上述内容几乎背道而驰。

　　因此，要切实规范“三会”及经营管理班子各自的职责和运行规则，并认真执行。在农村信用社内部真正建立有效制衡的组织架构，实行决策权、经营权、监督权的分离，理事会要对重大事项进行决策，农村信用社主任在理事会的授权范围内进行经营管理，监事会代表社员及其他利益相关者对理事会、高级管理层的行为进行监督，形成三者相互制衡的关系。

　　省级联社则应坚持抓大放小原则，给县级联社充分的自主经营权，将不必要的审批制度变为备案制，提高决策效率。

　　人力资源：实现科学管理

　　企无人则止，市场经济中企业竞争的关键是人才的竞争。农村信用社在人力资源管理方面存在的问题，是影响农村信用社发展的一大障碍。

　　由于历史因素，农村信用社的管理体制几经变更，造成目前农村信用社在人力资源管理方面存在许多不足：进入条件宽，整体素质偏低；培训或外出学习机会很少，能力难以提高；精通计算机、法律、市场营销、公共关系的专业人才奇缺，创新能力普遍不强；有效的激励机制缺乏，员工工作积极性不高等。

　　各省联社成立以来，招聘了一批大学生，但由于人数少、作用弱，上述问题没有得到根本改变，时间稍长这些人员反而被“同化”了。由于省联社管理的行政倾向和自身人员不足，许多能力强、业务精的人才被借调到省级联社，造成基层信用社人才更加匮乏，但人力资源成本并没有下降。县级联社人事权的缺失，使其很难实现岗位和人员的最优配置，更难实现业务创新与发展。“人”的问题始终是妨碍农村信用社自身发展的“瓶颈”。解决这一“顽疾”应从三方面入手。

　　一是改革劳动用工机制。要实现公开招聘，除吸收大学生员工外，还要聘任一些在计算机、法律、市场营销、公共关系等方面的专业人才，并且在住房、生活、子女就业等方面提供便利。与此同时，打破临时工与正式工的界限，实行竞聘上岗；逐步解决员工养老及医疗待遇问题，彻底解决干部员工的后顾之忧。

　　二是建立薪和酬兼顾的绩效考核机制。绩效考核方面，农村信用社还没有建立直接与收益挂钩的薪酬制度，仍以平均主义为主要特征。因此，要认真理清什么是“薪”，什么是“酬”，避免以薪代酬，薪酬不分的做法。事实上，“薪”主要是强调以现金方式表达的有形物，而“酬”体现的是精神层面上的人文关怀和文化氛围。目前，农村信用社在薪和酬改革方面，没能二者兼顾，甚至两者俱失，造成部分干部员工工作没动力、没规划，得过且过的思想严重。

　　三是强化培训，建立人才发展的长效机制。农村信用社要充分认识到教育培训是增强员工适应力、胜任力、竞争力的重要途径，加大员工培训力度，全面提高员工业务素质和技能。要结合员工职业生涯规划，制定和实施短期与中长期培训计划，培训方案包括业务技能、理论水平、领导艺术等多方面内容。学习方式上可以采取函授与专题讲座、读书讨论相结合等多种形式，使培训更有效。引导员工树立终身学习的理念，促进员工素质提高，以适应经济金融新形势新要求，适应客户不断增长的金融消费需求。