在全球经济一体化和金融市场一体化的形势下，为适应日趋激烈的竞争和市场化改革的需求，商业银行应当树立战略性的人力资源管理观念，对人力资源管理体制进行改革。银行创新的主体是人才，银行业的竞争归根结底是人才的竞争。拥有了优秀的人力资源和高效的人力资源管理体制，才有可能不断地开发新产品、提供新的更优质的金融服务，进而提高经营效率、降低管理成本、提升竞争力。

　　存在的问题

　　加入WTO后，我国商业银行股份制改革的步伐加快，收入分配制度和用工制度也都有很大变革，资本充足率大幅提高，不良贷款率直线下降，综合竞争实力也有了很大程度的提高。但与大量涌入的外资银行相比，商业银行在管理上还有很大差距。从人力资源管理方面来看，存在的问题主要表现在四个方面。

　　人力资源配置不合理，人力资源管理理念落后。受传统观念、惯性思维和既得利益等因素的影响，我国商业银行人事管理的观念较为落后，尚未真正树立起现代化的人力资源管理思想和理念。人事安排上，因人设岗、情大于法的人事管理现象时有出现。总体来看，我国商业银行存在人员总量多、人才缺的不合理人才结构。具体表现在：一方面，商业银行冗员、效率低下现象比较严重，管理人员占比大，业务人员占比少，缺乏专业型、复合型人才。高素质人才大都集中在银行中高层，基层员工整体素质水平不高。另一方面，随着现代科学技术和管理方法的出现，需要大量掌握新知识、新技术的金融人才和管理者，但由于我国商业银行的人力资源管理不完善、薪酬制度不健全、还没有建立完善的激励机制，在与外资银行进行人才争夺时，略显被动，很难吸引优质人才。再加上银行原有的一些科技骨干选择跳槽，导致科技骨干和既懂业务又懂管理的复合型人才极为缺乏。

　　重使用，轻培养，忽视人力资本的投资。现代商业银行特别强调人才素质与能力的培养与提高，员工培训向来是商业银行实现良好发展的有效手段。与外资银行相比，我国商业银行在人力资源培训方面的投入严重不足，没有完全认识到人力资本投资对银行发展的重要性，把培训看成是一种负担、一种成本。为了自身发展，很多有远见的年轻员工选择跳槽到外资银行。由此，恶性循环渐渐形成：一方面，员工因得不到很好的培训，感觉未来发展受限而跳槽；另一方面，人才流失使银行不愿意加大培训支出。

　　绩效考核体系不完善，激励机制不健全。从薪酬结构上看，我国商业银行普遍存在的一个问题是：固定薪酬偏高，浮动薪酬偏低；短期薪酬偏多，长期激励偏少。实际上，如果固定薪酬比例偏高，则无法有效发挥薪酬的激励作用，不能调动员工的工作积极性。如果短期薪酬偏多，长期激励偏少，则容易在高管中产生过分关注短期经营绩效，而不关心银行长远发展的现象。目前，我国商业银行尚未建立起一套适应时代发展的激励约束机制。对于中高层管理人员的激励，过多讲求行政和精神激励，激励手段过于短期化，不能较好地调动高级管理人员的积极性，而且，对普通员工的激励手段单一、力度不足。

　　缺乏优秀的企业文化的支撑。当前，计划经济时期存在的陈旧思想和管理观念在许多商业银行员工的心里还是根深蒂固的。大部分员工受平均主义、大锅饭、论资排辈的思想观念的影响较深，表现为处处摆老资格、没有压力、缺乏创新意识、没有竞争意识和上进心，很难接受银行的改革举措和新的管理制度，从而抑制了银行有效用工机制和激励机制的建立。近几年来，我国商业银行也开始注重企业文化建设，但由于对企业文化的本质认识不深，不能针对自身特点塑造适应自身发展的企业文化，因此，也无法通过企业文化规范员工的行为，引导员工朝着银行期望的方向努力。

　　对策和建议

　　建立战略性人力资源管理，合理配置人力资源。人力资本理论表明，人力资源是一切资源中最重要的资源，其作用要大于物质资本的作用。因此，对于知识密集型的金融服务业而言，必须树立战略性人力资源管理理念。即：以人为本，注重人力资源规划，要充分调动员工的积极性、主动性和创造性。要改变过去人力资源管理部门仅负责员工档案管理、工资发放等初级事务性工作，使之成为银行最重要的高层决策部门之一，直接参与银行的计划与决策，全面负责银行的员工录用、人员配置、培训学习、绩效考核、激励、职业生涯规划等工作。同时，也要注重人力资源的预测和规划，根据银行的长远目标，结合自身的人力资源状况，制定人力资源的开发战略。

　　建立完善的人才培训体系。通过培训，可以满足员工对自身职业生涯发展的需要，同时也能促进企业的发展和进步。结合商业银行业务经营和改革发展的需要，要建立人才内部培养和外部引进相结合的机制，全面优化人才结构。人力资本开发作为一项高收益的投资，各商业银行要按上一年度营业收入提取培训费，利用银行自身培训机制和银行外培训机构以及银行内部职员相互培训，逐步让培训走向常态化的道路。不断改进培训模式，稳步实施持证上岗资格考试工作，定期检验员工素质情况，促使员工自觉加强学习，不断提高素质。

　　建立完善的绩效考核体系和薪酬激励机制。确定员工具体的工作任务和目标，并在任务完成过程中对员工进行指导和培训，改善员工的个人绩效。树立激励的考核方式，制定固定薪酬与浮动薪酬、近期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇等相结合的考核方式，通过差异化和多样化的激励形式，多方面满足员工不同层次的需求。坚持以岗定酬、按绩取酬的原则进行分配，根据不同岗位人员完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易及复杂程度等来确定基础工资，根据干部或员工取得的业绩确定绩效工资。在商业银行中应推行差异化激励，建立薪酬激励、发展激励、情感激励等多种形式的激励机制。实行按岗位分类分级为核心的绩效工资分配制度，合理拉开不同岗位之间的分配差距，实现差别激励；对一些优秀的高级管理人员、尖端岗位员工或特别的技术人才，还应在亲情化、人性化方面进行福利创新；确定固定工资与绩效工资的合理比重，坚持市场化的薪酬原则，合理加大业务人员的业务绩效工资比重，以激励他们拓展业务量，超额完成任务。

　　塑造优秀企业文化，加强企业文化建设。企业文化与人力资源管理是辨证统一的关系，彼此依赖、互相促进。优秀的企业文化为人力资源管理创造了良好的文化环境，对提高人力资源管理效率有重要的作用。加强培训，使员工与企业共同成长、共同发展，实现企业得到良好发展，员工的物质和精神权益也得到维护的“双赢”局面。通过各种形式的培训，让员工深入了解本行的价值观、服务理念、经营理念等，增强团队意识，在工作中形成你追我赶的良好竞争氛围，从而使员工的发展目标和银行的发展目标相吻合，将自身利益与银行的利益紧密结合。在这种氛围下，有利于增强员工的归属感和自豪感。优秀的银行文化必然要包括人才价值观念、服务价值观念、竞争价值观念、团队价值观念。要建立优秀、完善的商业银行企业文化就要：认真贯彻落实“以人为本”的经营管理理念，为员工营造充满活力与弹性的工作环境；建立一套完善的规章制度，并保证不折不扣地执行；强化培训，使得银行的核心价值观及管理理念、经营理念、服务理念、竞争理念、团队意识深入每一位员工心中；领导要以身作则，不断提高自己的综合素质，率先垂范，做好表率；创造事业留人、待遇留人、感情留人的和谐环境。

　　此外，人力资源管理效率能否得到有效提高，还应考虑到以下几点：首先，必须构建产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。其次，要有完善的法律法规和健全的资本市场。应尽快完善资本市场，使资本市场的股价变动能够有效反映企业的经营状况，进而反映人力资本的经营绩效。