处于不同阶段的企业，对于人力资源管理的要求是不同的。企业一般会有4个发展阶段：初创期、动荡期、成熟期、变革期，明确每个阶段对于人力资源管理的需求，才能作出最适合的选择。

　　初创期，创业者就是HR

　　处于这个阶段的企业，并不需要专业的人力资源管理，准确地说，这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作，在这个阶段更多集中于为员工计算工资，并做一些行政内勤事务。

　　有些创业者出自大公司，深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监，于是在创业早期就开始张罗人选。但实际上，企业在这个时期通常规模不大，并不需要复杂的管理体系的支撑。

　　动荡期，HR管理不可或缺

　　随着企业逐步发展，到一定的规模时，就进入动荡期。处于这个阶段的企业，管理难度加大，外聘人员增加。大家通常会对公司的发展提出不同的意见及见解，人与人之间的信任开始缺失，甚至出现各自为政的局面。

　　因发展速度过快，所有人疲于应付，在变化面前出现了不同的声音，这时公司的文化需要建立，公司的目标需要确定，员工的行为需要规范，业绩的衡量需要有标准。

　　在此阶段，人力资源管理者要根据公司的发展需要招聘相应人员，建立招聘体系。同时，为避免出现大锅饭现象，也要开始建立绩效管理体系，并关注公司的企业文化建设以及薪酬体系与激励体系。

　　只有如此，才能使公司在正确的轨道上前行。这个时候的人力资源管理，更倾向于把人用对、把人用好、把合适的人放在合适的位置上，给予其合适的薪酬和激励。

　　成熟期，员工要与企业契合

　　成熟期的企业，业务已进入正轨，并且未来3~5年的战略已经非常清晰，公司发展也日趋稳定。此时，企业可能业绩上升速度不快，但绝不会输于市场。

　　企业需要从人治阶段进入法治阶段，更多通过企业的流程和规则进行管理。

　　因此，在人力资源管理上，需要更明确的职业生涯规划，更清晰的人才培养体系，需要一套适应组织发展的运营模式，需要顺应企业发展阶段的企业文化建设，要让员工能够看到在企业中的发展希望，而不是只看到瓶颈。

　　此时，要更关注员工的未来发展以及与企业发展的契合度，而不仅是要求员工按照公司的要求及职位说明书工作。企业更多需要从绩效管理的过程中，发现员工的问题，并辅以培训，以提升员工的能力，借以促进员工的发展，最终达到组织发展的目的。

　　变革期，企业搭台员工唱戏

　　变革期的企业，它们引领市场、引领行业，更前瞻、更敏锐，永远很有危机感。

　　因此，处于变革期的企业更应把握这几个关键点。用好自己的优势——变革期的企业大都在行业中具有领先地位，具有很好的品牌效应，更容易吸纳人才。

　　这个时候，员工已不仅是资源，更是资本，其运作后产生的价值是巨大的。因此，要给员工提供更大的平台，甚至让他们成为企业的股东。

　　现在很多企业在谈网状组织结构，其意义就在于企业是搭台子的，员工是在台子上表演的，表演得好可以与企业成为一体。很多企业甚至会选择让员工成为小企业主，使其更全心全意地做事。

　　其实管理是可以不拘小节的，但关键在于你得有相应的平台和机制。当真正的人力资本时代到来的时候，企业中的员工已经从“要我学”到“我要学”，更积极主动，更会加速作出贡献。