对于一个正处于改革成长期的金融机构——农村信用社而言，人才是最宝贵的财富。但由于各方面原因，在一些信用社，一些带着满腔热忱和创业激情的人才，尤其是年轻大学生，或“泯然众人矣”、或孤芳自赏之、或另谋高就去。这些现象被称之为“逆向淘汰”现象。

　　所谓“逆向淘汰”，是将优秀的拔尖人才淘汰掉，一些有独立见解的精英人才被扼杀，反而使那些平庸的人成为“适者”生存下来。“逆向淘汰”想象严重影响了一些真正“千里马”的工作积极性和责任感。

　　要解决这一问题，笔者认为，有必要从以下几个方面着手：

　　树立正确的人才观

　　农信社的管理层要把对人才的重视演化成实实在在的行动，不能“口头上重视、工作中忽视”。管理层应对全辖员工逐一摸底，特别要注重对员工特长的引导和培养，把最合适的人安排在最合适的岗位上。

　　同时，农信社的管理者应该从战略高度认识到，人才培养对于农村信用社积极应对竞争、加快改革步伐具有重要意义。人力资源部门要切实做好教育培训和储备人才库的建设工作，并通过举办多种形式的活动来发掘人才；在新员工的招聘中，要明确招聘人才的方向，宁缺毋滥，并为他们搭建好施展才华的平台，确保招进来的每位员工都能发挥其特长，增强其对信合文化的认同感、归属感和忠诚度。

　　建立正向内部环境

　　当前，一些年轻员工在经过几年工作后，收获的不是继续向前的能力和信心，而是得过且过、吃拿卡要的不正之风，其根本原因就是缺乏正向的工作和生活环境，自身的专业特长未被挖掘出来，加之农村信用社多为农村网点，这些与预期的职业环境有较大的落差，使得一些员工的积极性受到了抑制。

　　这就要求管理层正确引导员工尤其是青年员工，树立正确的人生观、价值观和权力观，善于发现人才，要有“不拘一格用人才”的魄力和胆识。同时，基层管理者要切实履行职能，做好此类员工的思想政治工作，充分发挥支部会、社务会职能，以身作则；老员工要发挥传帮带作用，帮助青年员工识别风险、抵御诱惑，营造充满正能量的内部环境，促进他们正确地面对工作和人生。

　　建立有效激励机制

　　福利待遇和未来职业生涯规划的实现是优秀人才选择工作的两大标准，因此，建立充满竞争的激励机制是吸引人才的首要环节。在农信社人力资源领域，很早就确立了“短期绩效决定薪酬，长期绩效决定升迁，道德问题一票否决”的机制，但由于技术和操作的原因，使得在当前的一些农村信用社，“干与不干一个样，干好干坏一个样”、“干得多，错得多”的现象还一定程度地存在。

　　因此，农信社亟待解决在绩效考核方面存在的顽疾，真正建立起反映工作成效的绩效考核系统，还可以利用福利、奖金等手段弥补绩效薪酬的不足，调节员工落差，达到正向激励、促进工作的目的。