【案例】袁某是广东某一品牌连锁店的店总，想招聘一个店长来替她管理店铺。花某有五年的品牌连锁店长岗位的历练，自然从入职到实习，再到年末，店铺的销售额总体运营是一直是上升状态，但袁某还是担心花店长的能力不够，于是事无巨细，店铺的大小事都要亲自过问，为了鼓舞店铺的士气，他还主动找每一个销售员进行秘密谈话，并做出承诺：“你好好干，过一段时间，这个副店长就由你来做”。不久，花店长陷入一种极为被动的地位：销售计划有执行无结果；团队表面和气，私下互不配合。跟袁总沟通无果之后，郁闷的花店长在有责无权的情况下愤然离职，公司其他销售人员最后也逐渐离职。

    从文章开始的案例中分析可知，造成店铺陷入销售人员招聘的“恶性循环”主要原因在于袁某的身上。作为企业的投资者及最高管理者，你所要管控的是战略、方向及如何融资问题，不是越级和下属员工“套近乎”，也不是在团队里擅自搞“人事关系”疏远直接下属；更不能“眉毛胡子一把抓”。

    通过案例，我们看出连锁店铺陷入“招聘恶循环”的客观原因是因为袁某违背组织管理原则，不信任下属，在聘请花店长时先是担心其能力不够，后又私自对店铺里的每个导购人员做出承诺。

    当越级管理成为常态，最高管理者习惯甚至喜欢向基层员工直接发号命令，也就意味着最高管理者的眼光已经从全局缩小到了基层主管的眼光，意味着整个局面的失控。

    此外，通过案例现象剖析，我们不难发现造成这种尴尬状况的发生，花店长自身也是有原因的。作为店长，首先要认识到自己的角色定位，才会明确自己的工作范围和职责。对于店员，店长不仅是店铺老板的代表，而且是所有店员的代表，店长要明白，店员的工作没有做好就是店长自己的责任。同时，店长还是团队的指挥官，对于店员的站位不合理、沟通技巧有误等情况要即时指正，以使店员能够高效地开展工作。

    另外，店长也是店铺的兴奋剂、调和剂，要不断地对店员进行激励，鼓舞士气，使店员能够精神饱满地迎接每一天工作。作为连锁店铺，店铺员工大部分都是年轻人，工作和生活相处中难免会出现一些小矛盾，这些是正常的，也是难免的，但作为店长应起到调和作用，不能让店长与店员之间、导购与导购之间产生敌对情绪，要想方设法促使店铺工作正常运作。

    店长不要总是把自己当做是店铺的最高管理者，而要把自己从管理者变为服务者。作为店长，要想让别人尊重服从自己，自己必须要有“服务”意识，俯下身来走近“导购大众”，换个思维把员工当成是你的客户，服务好他们就是管理好店铺。

    再次，店长要用个人魅力来征服下属。个人魅力也就是个人对他人的吸引力或者说是个人满足他人需求的能力。那么，作为店长又如何树立起自己的人格魅力呢？一是要有“榜样意识”，起到表率作用；二是要有包容之心，与人相处要懂得“谦虚、感恩”，不要摆出一副盛气凌人的“官架子”，要高调做事，低调做人；三是要正视问题，敢于化解身边“危机”。就像案例中，“老板越级管理”，这就可以把它当成是一个“危机”。

    花店长发现“危机”后，应找个时间主动找袁总进行一次深度的沟通，找出上司越级管理的真正原因所在，分析问题的症结在哪里以后，应正视工作中的不足，并立即调整工作方案，争取上司的“理解”，而不是“坐以待毙”和抱有消极退缩的思想进行闪职“易主”。

    俗话说“你若盛开，蝴蝶自来”，只要经销商及店长在规范流程、团队激励、留人机制、人格魅力和危机化解等管理方面苦练内功，并打造优秀的店铺“企业文化”，那么店铺的许多经营困惑都将会快速解码。