大多数领导者都明白，恐惧并不能激励员工。但是，即便是优秀的领导者，有时也会无意间让员工心生畏惧。那么，领导者是如何在无意间伤害团队、削弱文化的呢？以下是他们所犯的五种不易察觉、但破坏力巨大的错误。

    你直接给出解决方案

    如果领导者总是告诉员工该做什么，而不是鼓励他们开动脑筋自己想办法，那么公司里就会充斥着只知循规蹈矩、不会主动创新的员工。如果养成了他们凡事必先请示的习惯，员工队伍就会永远被“冻结”在动物状态中。

    当然，领导者也会帮助他们树立主人翁精神，这对他们自己和公司都大有好处。问问他们会如何做？会有哪些影响？如此反复数次后，员工便会期待领导者向他们提问，而不是下达命令。他们会带着创意来找你，寻求反馈和肯定。

    忽视承诺和要求

    一次会议为何会吓到员工？因为困惑和不确定性会引发恐惧。相反，简短愉快、议程明确的会议，能让每个人始终处于智慧状态。关键是要了解五种沟通形式：信息分享和自我分享、辩论和决策、观点证明、要求及承诺。

    大部分会议着重于前三点，忽视后两点。在理想的情况下，信息分享活动应该适可而止，然后要让有需要的与会者提出要求，请能满足这些要求的与会者做出承诺。其实，调整沟通方式便会收获这样的结果：会议效率提高，团队成员心情愉快，工作各司其职，执行成果辉煌。

    急于向他们提供反馈

    暂且将员工想象成羚羊，领导者自然而然地将自己看作狮子。并不是说他们故意实施尖牙利爪的暴力统治，只是他们头脑中的幼兽在悄悄窥探，把人按照“朋友”和“敌人”分类编码。这意味着，除非能让员工将领导者视为“另一只羚羊”，否则领导就无法影响他们——他们只会忙于保障自己的生存，没心思接受你的反馈。

    以下这三句简单的话语可以帮助员工放心地脱离幼兽状态：“如果……会怎样”、“我需要你的帮助”、“如果……，会不会好一些”。当有人陷入幼兽状态原地打转，无法前进时，向他们提供一个解决方案，可以帮他们发现可能的行动方向或积极结果。

    只关注问题不关注结果

    人们倾向于扮演三种默认角色——受害者、拯救者、迫害者。它们共同构成了“紧张三角”，当我们身处其中时，问题便成了我们关注的焦点。专注于结果给人以别样的感觉。你会觉得干劲十足、精力充沛、信心百倍，稳稳地处于智慧状态，拥有更丰富的可能性、选择、创新、爱和更高层的意识。受害者成为结果创造者，拯救者成为洞见创造者，迫害者成为行动创造者。

    那么，该如何转变呢？首先，识别自己和对方分别扮演的角色，从积极对应方的角度同他交谈。如果在每次交谈中都这样问，并指导别人也做出转变，就可以改变公司文化，迅速获得想要的结果。

    “变革”的方式有误

    几乎所有的领导者都希望并需要自己的公司开展变革，因为这是实现增长的唯一途径。但是，人们天生抗拒改变。

    实际上，领导者必须将变革描述为对已经在做的事加以改进。这是包装变革信息的最佳方式。不要用“变革”这个词，可以用“发展”来代替。抗拒不见得是坏事。这只不过是漫漫长路的第一步。