在一家没前途的公司工作会让员工有一种特别糟糕的感觉。本文列出九大基于恐惧而制定的人力资源政策，这些政策肯定会让公司最聪明能干的员工投向竞争对手的怀抱。

    “囚犯式”休假政策

    为接受薪水的员工制定休假政策很简单。多年前笔者也曾担任人力资源主管，明白把员工当做成年人来制定休假政策与激励团队做出110%的努力之间的直接关系。你不需要盯着一两个小时的缺勤，然后把他们加总成一栏，算作事假和病假，而是制定更详细的考勤政策。具有创造力的人力资源部门，总能够以专业的方式找到办法应对这些员工。

    不越界政策

    注重人才的雇主会给员工提供空间来做决策和想出好的点子。而那些充满恐惧的僵尸公司则害怕员工们有独立的思想而不愿意这么做。

    员工排名

    员工排名，又称强迫排名，是强迫经理从高到低为员工排名的做法，这种方法着实讨厌，仿佛人可以像量木头一样用某单一标准（优秀度？）来进行衡量。这在裁员大王邓洛普时代比较流行。任何还在用这一过时手法的机构必定走向失败。

    偷里程

    省钱自然是好事，但不能从自己的员工身上省。如果你的销售代表和其他员工正在机场排队、接受美国运输安全管理局（TSA）的安检，或者吃着飞机上给的小花生，航空里程就应当归他们。偷员工的航空里程是典型的丢了西瓜捡芝麻。如果你如此不重视员工的私人时间，认为他们的晚上、周末和其他旅行时间毫无价值，你也不配有这些员工。

    奶奶过世？提供证明

    人力资源政策就像臭虫——一旦惹上，就很难摆脱。20世纪90年代，当家中有人去世时，很流行要求员工提供葬礼通告，以便获得几天的带薪丧葬假期。这是员工应该享受到的最基本的一点福利。如果你不相信自己聘请的员工，怀疑他们会为了骗取假期而编织亲人过世的理由，那你就不能称自己是领导者。

    不写推荐信

    许多大企业不允许管理层为前雇员作推荐。因为他们不相信管理人员的推荐“足够谨慎”，可以避免第三方提出诽谤索赔。企业相信管理人员可以管好自己的部门，却不相信他们可以为前雇员写好推荐信，是不是很难以想象？远离这些企业，如果你的东家信奉不能推荐前雇员的理念，物色其他相信人类诚信的地方吧。难道你的客户不值得拥有信任吗？

    钟形曲线业绩评价

    钟形曲线业绩评价是指在管理层每年一次的员工评价时，要根据固定的比例分配，例如只有20%的团队成员可以被评为优秀，20%被评为良好等。而有20%的团队成员必须被评为表现不佳，应予以解雇。到底为什么领导层会希望有20%的雇员表现不佳？因为他们不相信管理人员，害怕管理人员由于提不出建设性的反馈意见。如果领导层不相信自己聘请的管理人员足够优秀，又凭什么认为自己有领导能力呢？

    禁用社交媒体

    教会员工体面地使用Facebook、LinkedIn及其他社交媒体工具，是十分明智恰当的做法，而禁止使用所有这些工具的规定则非常荒谬，但许多企业正是如此。事实上，这些小企业认为“我们公司可以有网页，但这些个人不可以。”

    禁止下班后从事副业

    雇主希望雇员不要在下班时间从事给公司带来竞争的工作，这无可厚非。但许多雇主禁止员工从事任何副业，即使是周末在婚礼上打碟或在周五晚上做调酒师也受到禁止。禁止从事副业这种过于严厉的规定，表明企业不信任那些帮他们为客户及股东创造价值的员工。