民间借贷应予规范

 　　去年10月份以来，央行6次提高银行存款准备金率，今年实施稳健的货币政策以来，又五次提高准备金率，使金融机构信贷投放总量、增量和结构发生了变化，对民间借贷市场产生了一定震荡，民间借贷相较以往显得更加活跃。针对这种现象，笔者建议从以下几方面对民间借贷予以规范：

　　第一，制定有关法律法规，规范民间融资行为。目前，由人民银行起草的《放贷人条例》草案已提交国务院法制办，其目的是为民间借贷合法定位，将民间借贷纳入国家金融监管体系，明确从事民间借贷的范围和准入条件，设置禁止类条款。

　　建议加快《反高利贷法》等其他有关民间借贷的立法进程，引导民间借贷规范发展。同时，对攫取高额暴利的高利贷者坚决予以打击、取缔。

　　第二，进一步提高金融服务水平，疏通融资瓶颈。金融机构要加大金融产品创新力度，开发符合企业、公众需求的金融理财产品，正确引导民间资金流向正规渠道。切实改进金融服务，疏通、扩展正规金融服务渠道，让民营经济和欠发达地区充分享有金融服务，打压“高利贷”和“地下钱庄”的市场空间。对经营管理水平较高，产品有市场竞争能力，能够还本付息的企业加大信贷投入力度。人民银行应利用支农再贷款等措施强化对农信社支农服务的政策引导，通过建立健全支农贷款比例、农户贷款发放量、发放户数和资金回收率等考核指标，加大对基层农信社支农服务的督促力度，有效扩大小额农户贷款覆盖面，逐步压缩民间借贷需求。

　　第三，加快基层金融改革步伐，拓宽中小企业融资渠道。金融机构要加大对中小企业的贷款投入，探索和创新可持续发展的中小企业贷款模式，提高对中小企业的服务水平，在保证信贷资金安全的前提下，尽量简化贷款手续，降低信贷准入门槛，合理增加信贷投入，缩小民间借贷市场分额。搞好金融创新，拓宽民间资金应用渠道。

　　第四，建立完善社会担保体系。一是建立由财政出资的担保基金定期补偿机制，壮大担保中心资金实力，增加可担保的主债权额度；二是积极为中小企业和个人贷款融资提供便利，切实解决中小、民营企业和个人贷款抵押资产不足和担保难问题，消除银行放贷的后顾之忧；三是积极引导有条件、守信用的农户、中小企业开展联保互保，切实提高农户、中小企业承贷能力。

　　第五，积极开办个人委托贷款业务。通过积极开办个人委托贷款业务，为民间借贷的双方牵线搭桥，银行根据委托人确定的对象、用途、期限、利率等代为发放、监督使用并协助收回贷款，银行只履行委托业务，收取一定的手续费，不承担贷款风险。一方面积极为民间融资公开化创造条件，另一方面为委托人提供一次投资理财的机会，为资金需求方提供一个便利的融资机会，实现多方共赢。

（中国人民银行桐柏县支行  田 刚

　　河南省桐柏县农村信用合作联社  王先玉）

　　优化人力资源管理体系

　　人力资源是农村合作金融机构可持续发展的支撑力量和决定因素。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能提高市场竞争力。因此，重视人力资源管理，优化人力资源管理体系，是农村合作金融机构生存和发展的必然需求：

　　首先，应根据“以岗定级，体现差异”的原则，构建职位管理体系。

　　一是优化岗位设置，明确岗位职责。根据发展战略、组织架构、业务流程及人力资源发展规律来建立岗位，规范岗位名称，明确岗位设置目的，确定岗位数量，划分岗位的主要工作内容和应承担的职责，明确所需任职资格条件。

　　二是划分岗位类别，细分岗位序列。根据实际情况以及岗位职责和业务特点，按照“职类-职种-岗位”的分类体系，将全部岗位划分为服务类、营销类、专业类、管理类和复合类五大职类，并针对不同类岗位的特点，在各职类内部细分。

　　三是评估岗位价值，确定岗位职级。在工作分析和岗位说明书的基础上，系统、客观地比较和评价不同岗位在组织中的相对价值，建立一个岗位职级体系，也为员工提供较为清晰的职业发展道路。

　　其次，要根据“以级定薪，拉开差距”的原则，构建薪酬管理体系。

　　一是建立岗位绩效工资。员工的具体薪酬由“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”构成，其中，岗位工资和福利是固定薪酬，岗位价值将取代行政职级作为确定岗位工资水平的决定性因素，内部福利将根据岗位等级拉开差距，以取代平均化的分配方式；绩效工资和长期激励是浮动薪酬，根据岗位类别、组织和个人绩效水平决定。

　　二是构建差异化的薪酬结构。在统一的薪酬体系中,基于岗位分类构建差异化的薪酬结构，进而根据地区收入差异形成差异化的薪酬水平。三是完善长期激励机制。进一步完善企业年金和忠诚基金制度，通过员工在职期间的长期积累，建立个人退休保障基金，提高退休待遇水平，逐步建立薪酬长效激励和约束机制；试点进行股权激励，按照分步实施的方案试行股票增值权计划。

　　最后，还要根据“以绩定奖，突出贡献”的原则，构建绩效管理体系。

　　一是构建战略导向、分类考核的绩效指标体系。从战略目标出发，通过从上到下的层层分解，建立从组织到部门、最后到岗位的指标体系，将个体绩效同整体绩效紧密联系起来，从而更好地发挥绩效考评的促进作用。在操作层面上，绩效指标体系要与岗位职级体系和薪酬管理体系相配套，按照岗位类别进行差异化的设计和管理。从战略和操作两个层面出发，逐步形成兼具战略性和操作性的绩效指标体系。

　　二是推行结构完整、科学有效的绩效管理流程。绩效管理作为一个完整的动态管理过程，由绩效目标与计划、绩效沟通与指导、绩效评估与讨论、绩效应用与发展四个环节构成。在制定绩效计划、设定绩效目标时要与员工进行充分的沟通，共同分析员工发展的可能方向；在完成绩效计划的过程中要做好随时反馈、沟通和指导等日常管理工作；绩效评估完成后，要将评估结果与薪酬、培训、晋升等激励措施相联系,发挥绩效管理评估和发展的双重作用。

（浙江绍兴农村合作银行  何仲凯）