很多店长会抱怨，为什么新员工刚来的时候很有激情，但是过不多久，这种激情就慢慢消退，工作效率也下降了？

　　辩证地分析，除了员工个体的主观原因，还有环境的客观因素，两者共同作用下产生了员工工作态度的转变。

　　其实，这种转变可能不是退化，而是被同化，新兵蛋子变成了老兵油子，一些超市基层管理者看到的只不过是镜子里的自己，却不相信这个就是自己。当然，这也只是这种现象的成因之一，是团队文化建设出现了偏差，以至于群体行为缺乏支撑，导致员工的工作状态出现动荡滑坡。

　　笔者曾经到过一家超市，墙上贴着醒目的企业文化口号：“以制度约束人，以真情感动人”。这样的口号和理念，一度在“学习海尔，制度上墙”风潮中的国内零售企业的墙上随处可见。按常理来说，如此文化如果推展开来，企业的员工行为应该非常规范。可是在与该企业的店长探讨时，听到的却大相径庭，店长说，企业文化的后半句大家都在积极靠拢，但前半句却形同虚设。比如，某个员工家里有事上班晚来会儿，员工们都会予以支持，但如果营运主管对其进行制度约束，就会招来员工的强烈抵制，甚至会影响上层领导对于营运工作的看法，因此，营运主管在这种大环境下，选择了向人情靠拢，后果当然可想而知，今天你有事，明天我有事，你有事可以晚到3分钟，我也可以迟到5分钟，你感冒了可以穿着羽绒服进场，我腿疼了就可以坐着上班，结果向上的推动力没有了，向下的合力却产生了。

　　另外，老员工对于新员工的加入是否存有抵触情绪，会不会把自己长久以来对企业的一些看法稍加修饰传递给新员工，从而对新员工的心态产生消极影响呢？这也是管理者应该关注的问题。

　　笔者的一位朋友经历过这样一件事：为了拓展市场，她招聘了几名新员工，制定了一系列鼓励政策，所以新员工都很有干劲，工作出色，销售业绩攀升较快。但过了不久，新员工们的工作态度发生了转变，创业的激情没了，自信的笑容没了，自觉加班的现象消失了，而这一系列的变化，也很快从销售业绩上体现出来。

　　于是她开始找寻原因，通过与每个人私下交流，发现了问题的根本所在，原来一个老员工非常喜欢唠叨和抱怨，她对公司一些问题的看法虽然有些是真实的，但因为夹杂了大量个人的评论和看法，放大了公司的一些缺陷和弊端，让新员工对公司产生了茫然和反感，对自己的付出是否会得到相应的回报和认可感到犹豫，对自己的上升空间和发展规划感到不知所措，从而导致了新员工的工作情绪受到严重影响。

　　知道根源以后，她开了一次恳谈会，开诚布公地把大家所担心和疑虑的事情进行了释疑，消除了大家的顾虑，又单独找那位喜欢唠叨的员工进行沟通，改变她对公司的态度和说话的分寸，强调她作为老员工对于新员工成长的重要意义，肯定了她对公司的作用。

　　一个现象的发生，一个行为的演变，都不是一种条件促成的。新员工的心态和工作作风的改变也是多种因素造成的，所以，现象背后的成因也需要慢慢梳理，逐步改变，与其临渊羡鱼，不如退而结网。