“80后”员工大多是独生子女，从小有父母的宠爱、社会的关怀，具有鲜明的思想特征和行为特点。近年来，农村信用社招聘了一大批“80后”员工，并逐渐成为农村信用社的中坚力量。如何管理和用好这批“80后”新员工，现已成为当前农村信用社人力资源管理的重要课题之一。

　　倡导“能岗匹配”。“能岗匹配”是实施科学人力资源管理的要点之一。每个员工都有一个适合的位置，如果不合适，只是没有把他放到正确的位置。对员工的量才使用并不只针对“80后”员工而言，而是逐步建立、推广和完善这一科学的原则。

　　落实“科学管理”。农村信用社应加强专有资源、技术、制度及工作流程体系建设，对相关工作实行量化处理、考评和激励，使员工身处特定、健全、科学的流程中，将一定程度降低其外部流动性，同时为“80后”员工提供更有效率的职业发展通道。

　　实行“阳光管理”。“80后”员工讲究公开、公平、公正。“80后”热情、简单、自由的心智文化特征为“阳光型”管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。事实上，“80后”员工正进入了一个注重交流的时代、一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。

　　展开“参与式管理”。“80前”员工习惯“听话”，而“80后”则不甘于只是听命的地位，因为他们在成长中一直具有决定权。因此，在做建议或计划方案的时候，管理者应该让他们多参与，自由发挥他的作用，变传统“被动管理”为“主动管理”。

　　采取“建设性反馈”。“80后”员工普遍存在“被认同”的渴望。因此，需要建立良好的反馈机制，在工作建议、意见采纳、奖励机制间形成良性循环。如果没有建立或者破坏这种反馈机制，容易在企业内部形成小团体，不利于团结。建设性反馈的目的是让员工打开心门、平等交流、认识自身的重要性。如采取员工意见箱、公开领导邮箱、召开员工座谈会等方式，打开沟通渠道，逐步形成良好的沟通机制。“80后”显然“很吃这一套”，不仅个人积极性被踊跃调动起来，也让企业变得年轻、富有朝气。

　　增强“工作吸引力”。“80后”员工普遍受过更好的教育，他们的事业观、人生观、价值观、世界观更加多元化，对工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求。增强工作本身的吸引力和丰富性，设计出一套能够满足员工内在需求的工作体系成为重中之重。农村信用社工作性质决定了在趣味性上不可能有太大突破，但可以通过增加工作技能和内容的多样性、与客户建立直接联系、给予员工一定自主权，以业务体验、分期轮岗、不定期轮岗等方式来实现。  

　　丰富“激励方式”。将物质激励与精神激励相结合。农村信用社应逐步在原有激励机制上，以公正、客观为原则，制定出一套切实可行的考核评价体系，以增强员工积极性为出发点，针对不同的岗位职能，以不同侧重点对员工进行考核激励。在物质奖励的基础上重视精神奖励，将在职学习、技能培训、集体活动等纳入激励的方式之中，依据员工的自身特点和具体需要确定具体方式，以到达最好的激励效果。使员工充分认识到一分耕耘，一分收获，增强员工的工作积极性。

　　树立“职业目标”。坚持以人为本的原则，根据员工自身的特点和优势，合理有效地对员工进行职业规划，确立不同员工的不同发展方向，以发展方向为主线，从管理层面和技术层面对员工进行不同的区分，使员工能够充分地发挥自身特有的优势，提高工作效率。同时应对员工的思想道德、集体意识和职业认同感进行引导，使员工能够明确方向，树立正确的职业目标，规范日常工作行为。